von Thomas Schlechter | 31.08.2014 | Aktuelles zum Thema Motivation, Motivationstipps
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von Thomas Schlechter | 11.05.2014 | Aktuelles zum Thema Motivation, Motivationstipps, Zitate
Hier finden Sie ein motivierendes Zitat zum Thema “Mentale Stärke” von Thomas Schlechter. Zitate werden häufig als geflügeltes Wort verwendet, die für die ein oder andere Erkenntnis im ein Leben sorgen kann. Solch ein Zitat motiviert, bringt einen weiter und entfacht förmlich neue Kräfte.
„Mit mentaler Stärke ist alles möglich, auch das, was die meisten für unmöglich halten.
Thomas Schlechter, Führungskräftecoach und Mentaltrainer
Motivation: Tipps von Führungskräftecoach Thomas Schlechter
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von Thomas Schlechter | 29.11.2013 | Aktuelles zum Thema Motivation
Was motiviert mein Team? Mehr Geld? Höhere Boni? Das ist keine gute Strategie: Untersuchungen belegen, dass Mitarbeiter trotz zusätzlichen Gehaltszuflüssen nicht zufriedener sind. Der Grund: Menschen fühlen sich bei der Arbeit nicht glücklicher, wenn sie ihr Gehalt selbst bestimmen können. Die Ergebnisse des gesamten Teams werden laut Studien durch „Management by Objectives“ nicht besser. Unruhe, Konkurrenzkampf und Konflikte nehmen schlimmstenfalls stark zu, wenn Geld der einzige Motivationstreiber in einer Firma ist. Vieles bleibt dann auf der Strecke, was sich langfristig dann leider auch am Ende negativ auf die Beziehung mit den Kunden und den Umsatz auswirkt.
Geringer Zusammenhang bei Gehalt und Zufriedenheit
Eine Meta-Analyse von Tim Judge und Kollegen ergab, dass der Zusammenhang zwischen Gehalt und der Zufriedenheit im Beruf sehr gering ist (2 Prozent) sowie die Korrelation zwischen Gehalt und Gehaltszufriedenheit nur minimal höher liegt (4,8 Prozent). Insgesamt wurden 92 quantitative Studien aus 120 Jahren Forschung ausgewertet (15.000 Personen und 115 Korrelationskoeffizienten). Das Ergebnis ist kein deutsches Phänomen, sondern so gut wie überall der Fall. Auch bei der Betrachtung der Einkommensschichten wurde ein ähnliches Niveau der Arbeitszufriedenheit festgestellt, wie auch die Gallup-Studie (1,4 Millionen Arbeitnehmern von 192 Unternehmen und Organisationen aus 49 verschiedenen Branchen und 34 Ländern) zeigt.
Interessante Aufgaben und Verantwortung motivieren
Ein größeres Engagement der Mitarbeiter ist über zusätzliches Geld also nicht skalierbar. Demotiviert mehr Geld? „Ja“, sagen Wissenschaftler. Es besteht eine natürliche Spannung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. So ist es möglich, dass Boni intrinsische Motive drosseln oder im schlimmsten Fall vertreiben, was Freude, Wissbegierde, Lernen oder persönliche Herausforderung angeht. Gerade bei Aufgaben, die interessant und angenehm sind sowie bei denen Verantwortung übernommen werden muss, gibt es Spielraum zur Motivation nach oben. Bei jeder Einheit an Extra-Boni fällt die intrinsische Motivation um etwa 25 Prozent. Wissen Angestellte vorher, wie sich ihr Gehalt zusammen setzt, sinkt die intrinsische Motivation sogar um 36 Prozent. Achtung! Bei uninteressanten Tätigkeiten kann die intrinsische Motivation durch Geld gesteigert werden. Im kreativen Bereich ist dies jedoch nicht möglich. Strategien, die sich auf extrinsische Anreize konzentrieren, laufen Gefahr, intrinsische Motivation zu mindern statt zu fördern, so Deci.
Yoon Jik Cho und James Perry fanden bei 200 000 befragten Angestellten im öffentlichen US-Sektor heraus, dass das Level an Motivation dreimal stärker an intrinsische Motive gekoppelt war als an extrinsische. Beide Motive schlossen sich tendenziell gegenseitig aus.
Mitarbeiter sind motiviert, wenn sie ihren Job mögen
Was bedeuten diese Ergebnisse nun für das Management? Mitarbeiter sind engagierter, wenn sie ihren Job lieben und das Geld nicht der wichtigste Grund für sie bei der Arbeit ist. Besetzen Sie darum Positionen mit Menschen, deren Interessen und Fähigkeiten mit ihren Aufgaben möglichst exakt übereinstimmen. Nehmen Sie sich darum für die Personalauswahl Zeit, lernen Sie Ihre Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum bei zahlreichen Gesprächen mit verschiedenen Personen aus der Firma erst einmal persönlich kennen, bevor Sie sich zu schnell und überhastet auf jemanden festlegen. Ein längerer Zeitraum des Verfahrens ergibt auch ein objektiveres Bewertungsbild Ihres zukünftigen Mitarbeiters. Schauspieler werden so schnell entlarvt, die Tagesform bei einem Gespräch ist nicht am Ende entscheidend.
Wertschätzung, Freiräume und Förderung motivieren
Die entscheidenden Punkte bei der Mitarbeitermotivation sind Wertschätzung, Schaffung von Freiräumen und Förderung individueller Talente. Menschen sind zum Beispiel viel motivierter, wenn sie ohne Druck und mit Spaß Joggen gehen dürfen, als wenn sie immer ans Abnehmen denken. Je stärker Sie Ihre Angestellten auf ihr Gehalt fokussieren, desto weniger befriedigen Sie ihre Wissbegierde, neue Skills zu erlernen und sich zu entwickeln. Entscheidende Faktoren also, damit Menschen ihre best möglichste Leistung für Sie abliefern. Dies bedeutet natürlich nicht, dass Mitarbeiter nicht ordentlich bezahlt werden sollen. Sind alle Kosten gedeckt, erreichen Mitarbeiter laut Daniel Kahnemann und Angus Deaton, sehr schnell das emotionale Wohlbefinden bei einem Niveau von maximal 75.000 US-Dollar im Jahr. Danach habe ein höheres Einkommen keinen steigernden Effekt mehr.
Gute Führung, gute Mitarbeiterergebnisse
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter wirklich motivieren wollen, müssen sie verstehen, wie Sie sie richtig wertschätzen. Sie müssen darum jeden Mitarbeiter individuell behandeln und mental auf seine Aufgaben einstellen, sich frei entfalten lassen und danach ein faires und objektives Feedback geben. Schlechte Führung ist in Wahrheit die Hauptursache von unmotivierten Mitarbeitern in Unternehmen. Manager sind also mit ihrer Persönlichkeit selbst dafür verantwortlich und der entscheidende Faktor, ob ihre Mitarbeiter sich anstrengen oder nicht.
Die Ergebnisse der Gallup-Studie und der Untersuchung von Deci und seinen Kollegen zum Nachlesen:
KLICK http://www.gallup.com/poll/150383/majority-american-workers-not-engaged-jobs.aspx
KLICK http://www.rug.nl/gmw/psychology/research/onderzoek_summerschool/firststep/content/papers/4.4.pdf
